Российский Профсоюз Работников Судостроения
 
С нами надежнее!
119119 Москва, Ленинский пр., д. 42, подъезд 5, ком. 58-16, приемная (495) 938-88-72, E-mail: korabel@fnpr.ru
 
 
О профсоюзе.
19.10.2009
Новости первичных профсоюзных организаций РПРС
03.03.2016
Наш новый Почтовый ящик
04.06.2011
Отраслевое соглашение
29.11.2013
Нормативные документы профсоюза
05.10.2012
Устав РПРС
18.06.2007
Материалы съездов
20.10.2011
Структура профсоюза
05.02.2007
КОНТАКТЫ
05.10.2016
     
     
  От первого лица
Обновлено: 22.09.2011
  Охрана труда
Обновлено: 10.08.2011
  Официально
Обновлено: 31.01.2011
  Профсоюзная учеба
Обновлено: 29.10.2012
  Юридическая служба РПРС
Обновлено: 17.01.2013
  Международная работа
Обновлено: 30.05.2014
  Новости первичных профсоюзных организаций РПРС
Обновлено: 03.03.2016
  Негосударственное пенсионное обеспечение
Обновлено: 16.10.2009
  Вести из Северодвинска
Обновлено: 28.11.2012
  Голосование за петицию газеты "Солидарность"о введении уголовной ответственности за нарушение прав профсоюзов
Обновлено: 09.04.2013

На главную | В раздел «Профсоюзная учеба» Версия для печати

Аутсорсинг и аутстаффинг - угроза стабильной занятости работников

Аутсорсинг и аутстаффинг - угроза стабильной занятости работников

 

Сегодня многие российские работники часто слышат новые и непонятные термины: “аутсорсинг” и “аутстаффинг”. И многие считают, что эти термины связаны с какими-то новыми, эффективными технологиями ведения бизнеса, организации труда и т.п. Для работодателей - так и есть. Но для наемных работников эти термины таят в себе серьезную угрозу. Об этом и пойдет речь в статье.


ЗАНЯТОСТЬ УСТОЙЧИВАЯ И НЕУСТОЙЧИВАЯ

“Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход” (ст. 1 закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 “О занятости населения в РФ”). И каждый человек, которого устраивают условия его работы, заинтересован в том, чтобы его занятость была стабильной и постоянной, чтобы он трудился на своем рабочем месте, чтобы не было нужды периодически искать новую работу. Постоянная, устойчивая занятость имеет место тогда, когда работник полностью занят на работе по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Такой позиции придерживается МОТ: “Традиционной, или стандартной, занятостью уже долгие годы считается полная занятость по контракту с неограниченным сроком действия, заключенному с одним работодателем и предусматривающему защиту от необоснованного увольнения”. Кроме того, в целях стимулирования экономического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и ликвидации безработицы и неполной занятости каждый член МОТ провозглашает и осуществляет в качестве главной цели активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости (ст. 1 Конвенции МОТ № 122 “О политике в области занятости”, 1964).


Таким образом, если человек трудится у одного работодателя, если эта работа обеспечивает достаточный человеку доход и исключает необходимость искать дополнительный заработок, если срок трудового договора между работником и работодателем не ограничен, - тогда можно говорить о стабильности трудовых отношений и устойчивой занятости.

Под неустойчивой занятостью следует понимать те ее виды, которые нельзя отнести к постоянной (стандартной, устойчивой) занятости. Именно к таким формам занятости относятся аутсорсинг и аутстаффинг. Отметим, что легального (установленного законодательством) определения аутсорсинга и аутстаффинга в России не существует. Остается довольствоваться определениями, выработанными на основе практики применения данных неустойчивых форм занятости.

АУТСОРСИНГ

Аутсорсинг (от англ. outsourcing: внешний источник) - передача организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее года). Наличие бизнес-процесса является особенностью аутсорсинга, отличающей его от различных других форм оказания услуг и абонентского обслуживания (http://ru.wikipedia.org).


Чаще всего аутсорсинг внедряется в отношении таких бизнес-процессов: сервисное обслуживание, строительные, ремонтные и монтажные работы; уборка, питание и обслуживание; охрана; бухучет, расчет налогов, расчет зарплаты; информационные системы и управление базами данных; юридическое обеспечение деятельности организации; обеспечение экономической и информационной безопасности; управление логистикой и доставкой; управление транспортом, его техобслуживание и ремонт. Перечень неполон - теоретически аутсорсинг может внедряться в отношении любых бизнес-процессов.

Работодатель может внедрять аутсорсинг двумя способами:

1. Привлекает для ведения определенного бизнес-процесса в своей организации стороннюю компанию, имеющую опыт в требуемых работах, необходимое техническое оснащение и штат специалистов. Этот метод используется, если бизнес-процесс для работодателя новый, ранее подобные работы в организации не выполнялись (то есть в ней нет соответствующих штатных работников). Такой аутсорсинг относительно безболезнен: организация, внедряя новый бизнес-процесс, работников в штат для этого не нанимает, приходят специалисты из другой организации и выполняют работу. При этом штатные работники первой организации, занятые в других бизнес-процессах, ничего не теряют и продолжают выполнять свою прежнюю работу.

2. Если определенный бизнес-процесс уже осуществлялся в организации, то чтобы его продолжать, но уже на условиях аутсорсинга, работодатель выводит своих работников за штат организации. Зачастую за штат выводятся целые структурные подразделения. Механизм такого вывода - увольнение работников в порядке перевода в другую компанию, которая и будет выполнять соответствующие работы силами тех же самых работников. При этом аутсорсинговая компания, куда переводятся работники, может быть создана и самой организацией-работодателем (например, как дочернее предприятие).

Поскольку в первом примере аутсорсинг фактически не грозит работникам организации неблагоприятными последствиями, и такая ситуация менее распространена, чем приведенная во втором примере, мы не будем подробно ее рассматривать. Обратим внимание на ситуацию из второго примера, связанную с выводом работников организации за ее штат. Рассмотрим этапы внедрения работодателем аутсорсинга на примере ситуации, встречающейся наиболее часто.

Организация решила, что невыгодно вести своими силами тот или иной бизнес-процесс, который осуществляется ее структурным подразделением, укомплектованным штатными работниками. Запускается механизм внедрения аутсорсинга.

Первый этап - определение аутсорсинговой компании, которой будут переданы функции по ведению бизнес-процесса, либо создание такой компании с нуля.

Второй этап - принятие решений, связанных с выводом работников из штата организации. Этот этап может пойти не так гладко, как хотелось бы работодателю. Дело в том, что перевод человека на другую работу даже у одного и того же работодателя, не говоря уж о переводе в другую организацию, в такой ситуации возможен только с согласия работника. Если он отказывается - у работодателя нет возможности его заставить. И работодатель зачастую использует такую схему: принимает решение об исключении из штата отдельных единиц либо об исключении соответствующего структурного подразделения со всеми штатными единицами.

Противостоять этому практически невозможно: гарантированная Конституцией РФ свобода экономической деятельности подразумевает право работодателя самостоятельно принимать необходимые кадровые решения, осуществлять расстановку персонала и т.п. Затем неминуемо следует предупреждение всех работников, должности которых исключены из штата, о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников). Людей под подпись предупреждают о предстоящем увольнении, и перед ними встает угроза остаться без средств к существованию. При нынешней крайне неблагоприятной ситуации на рынке труда и высокой безработице - угроза очень серьезная. И тут работодатель бросает напуганным работникам “спасительную” соломинку - предлагает перейти в аутсорсинговую компанию и фактически заниматься прежней работой на своем рабочем месте. Разница лишь в том, что работодателем для них будет аутсорсинговая компания. Как правило, это действует, и многие работники соглашаются.

Третий этап - документальное оформление перевода работников. Аутсорсинговая компания утверждает свое штатное расписание. Работники пишут заявления с просьбой о переводе, прежний работодатель издает приказы об увольнении, а новый - издает приказы о приеме на работу и заключает трудовые договоры.

Четвертый этап - заключение между прежним работодателем и аутсорсинговой компанией договоров, регламентирующих порядок и условия осуществления аутсорсинговой компанией бизнес-процесса, необходимого прежнему работодателю.
занятости?

Передавая определенный бизнес-процесс на аутсорсинг, работодатель получает следующие выгоды:

- Снижение затрат: как правило, издержки на оплату услуг аутсорсинговой компании ниже, чем на самостоятельную реализацию бизнес-процесса, включая оплату труда своих штатных работников. При этом отсутствует необходимость тратиться на приобретение оборудования, комплектующих и других средств, необходимых для осуществления бизнес-процесса; на внедрение соответствующих технологий; на подбор и расстановку работников, управление ими и организацию их труда. Все это - проблемы аутсорсинговой компании. Кроме того, возможна экономия на налогах, страховых взносах.

- Снижение рисков, связанных с ведением бизнес-процесса. Риски (как минимум их большая часть) переходят к аутсорсинговой компании, которая отвечает за надлежащую реализацию бизнес-процесса и за осуществляющих его работников.

- Повышение инвестиционной привлекательности компании. С внедрением аутсорсинга путем вывода за штат отдельных подразделений численность работников организации снижается, а показатели работы остаются на прежнем уровне или возрастают. Благодаря этому организация имеет возможность указать в отчетности более высокую производительность труда работников, низкую численность и невысокие затраты на оплату труда и социальные нужды. Это повышает возможности доступа к дополнительным финансовым ресурсам (в том числе кредитным), привлечения инвестиций.

Кроме того, аутсорсинг зачастую используется работодателями для ослабления позиций профсоюзов. Дробление трудового коллектива, вывод работников за штат подрывает целостность профорганизаций, способствует разобщению работников, затрудняет их возможности сообща отстаивать свои права. Все это снижает эффективность работы профсоюзов.

Какие неблагоприятные для работников последствия влечет внедрение аутсорсинга?

Перевод человека с постоянной работы у прежнего работодателя (как правило, это довольно крупные и стабильные компании) в аутсорсинговую фирму неблагоприятен сам по себе. Интерес аутсорсинговой фирмы - оказать компании-заказчику (прежнему работодателю) необходимые услуги и получить за них максимально возможную плату, при этом затратив на оказание услуг минимальные средства. Экономия издержек, как правило, происходит за счет работников. Снижается их зарплата по сравнению с прежней, снижается (или сводится на нет) уровень социальных гарантий, сокращаются затраты на охрану труда. Неизвестно, насколько аутсорсинговая компания будет соблюдать трудовое законодательство в отношении своих работников: ведь соблюдать законодательство дорого, а ей надо экономить. Неизвестно, на какой срок будет заключен трудовой договор с работником: работодатель в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, может заключить с работником срочный трудовой договор, и по истечении срока работник будет уволен. Может существенно увеличиться объем должностных обязанностей, которые работник будет выполнять за те же (или меньшие) деньги; может измениться график работы. Неизвестно, когда работник в новой компании пойдет в отпуск: трудовые отношения начинаются “с нуля”, и для получения отпуска надо отработать как минимум полгода. Наконец, возможности работника обучаться и повышать свою квалификацию тоже могут быть ограничены. И так далее.

В итоге аутсорсинг - с его выгодами для работодателей и неприятностями для работников - представляет собой очередную тему для противоречий между этими субъектами трудовых отношений.
АУТСТАФФИНГ

Аутстаффинг - привлечение компанией внештатного специалиста, обладающего нужными знаниями, профессиональными навыками и опытом для выполнения определенной работы. Как и аутсорсинг, аутстаффинг - тоже форма неустойчивой занятости. Обе эти формы имеют немало общих черт. Аутстаффинг (как и аутсорсинг) сопряжен с выводом работников из штата организации и введением их в штат компании-аутстаффера (чаще всего - кадрового агентства), которая, заключая с ними трудовые договоры, формально становится их работодателем.

Фактически же работники передаются компанией-аутстаффером для выполнения прежней работы у прежнего работодателя, а также другим компаниям (заказчикам).
 

Внедряя аутстаффинг, работодатель преследует практически те же выгоды, как и при аутсорсинге: экономия затрат на персонал; снижение налоговых отчислений; упрощение организации труда; борьба с профсоюзами и т.п.

Методы внедрения аутстаффинга тоже мало отличаются от ситуации с аутсорсингом: происходит сокращение численности или штата работников, высвобождаемым предлагается трудоустройство в компании-аутстаффере (кадровом агентстве), но условия и трудового договора, и труда на новом месте работы существенно хуже, чем на прежнем. Неблагоприятные для работников последствия внедрения аутстаффинга - те же, что и при аутсорсинге. А в части нестабильности трудовых отношений, срока трудового договора - даже хуже. Дело в том, что одно из основных преимуществ, рекламируемых компаниями-аутстафферами, - возможность гибко регулировать численность работников по требованию заказчика: например, в этом месяце заказчик может запросить 50 работников, а в следующем - 20. Куда денутся остальные 30? Если компания-аутстаффер не сможет найти им другое применение, они, вероятнее всего, будут уволены, так как их трудовые договоры изначально “подгоняются” аутстаффером под максимальную гибкость и предусматривают минимальные сроки трудовых отношений.

Возникает резонный вопрос: так в чем же разница между аутсорсингом и аутстаффингом?
Основное отличие следующее.

При аутсорсинге компания-заказчик нанимает аутсорсинговую компанию с ее персоналом для выполнения определенного бизнес-процесса (вида работ, направления деятельности). Заказчику безразлично, сколько людей будет задействовано в этих работах, как и их персональный состав. Интересует лишь результат - выполненная работа или бесперебойное осуществление бизнес-процесса, а также стоимость услуг аутсорсинговой компании.

При аутстаффинге заказчика, помимо стоимости услуг, в первую очередь интересует персональный состав и квалификация работников, предоставляемых компанией-аутстаффером, их количество и срок выполнения ими определенной работы, а также возможность по своему желанию отказаться от их услуг.


ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ АУТСОРСИНГА И АУТСТАФФИНГА

Действующее законодательство РФ фактически никак не регламентирует применение таких форм занятости работников, как аутсорсинг и аутстаффинг. Отсутствуют какие-либо правовые нормы, регулирующие данные отношения и устанавливающие механизмы их реализации. Почему же тогда стало возможным применение этих технологий, какая нормативная база позволяет работодателям применять аутсорсинг и аутстаффинг?

Возможность применения работодателями аутсорсинговых и аутстаффинговых схем вытекает из положений ст. 421 Гражданского кодекса РФ, устанавливающей, что граждане и юридические лица свободны в заключении договора. Стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами. Стороны могут заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешанный договор).

При аутсорсинге взаимоотношения между компанией-заказчиком и аутсорсинговой компанией оформляются посредством договоров, регламентированных гражданским законодательством РФ. Это обусловлено тем, что в основе аутсорсинга всегда лежит выполнение определенных работ. Поэтому здесь могут использоваться широко применяемые на практике договоры подряда, возмездного оказания услуг. Кстати, несмотря на то, что (как уже отмечалось выше) законодательство РФ не содержит определения аутсорсинга, данный термин уже встречается в некоторых актах правительства РФ и в ведомственных актах. Например, Программа социально-экономического развития РФ на среднесрочную перспективу (2006 - 2008 гг.), утвержденная распоряжением правительства РФ от 19.01.2006 № 38-р, предусматривает “внедрение механизмов аутсорсинга административно-управленческих процессов”. Рекомендации по организации управления операционным риском в кредитных организациях (письмо Центрального банка РФ от 24.05.2005 № 76-Т) содержат четкое определение: “Аутсорсинг - это привлечение специализированной сторонней организации (поставщика услуг) для выполнения отдельных видов работ. Аутсорсинг рекомендуется осуществлять на основе договоров, предусматривающих распределение прав, обязанностей и ответственности между кредитной организацией и поставщиком услуг. При этом банк должен предусмотреть во внутренних документах порядок регулирования рисков, связанных с аутсорсингом, в том числе риска отказа в обслуживании”. Коммерческие банки применяют эти рекомендации при организации работы по взысканию задолженности с граждан-должников, привлекая для этих целей специализирующиеся на взыскании долгов компании (коллекторские агентства).

В ситуации с аутстаффингом не все так гладко. Законодательству РФ неизвестны виды договоров, регулирующие процессы при аутстаффинге. Суть аутстаффинга раскрывается в терминах, используемых кадровыми агентствами для рекламы своих услуг: аренда персонала (лизинг персонала), предоставление персонала и т.п. Гражданское законодательство РФ, конечно, регулирует вопросы, связанные с арендой и лизингом, но только применительно к имуществу. Однако работник - не вещь. Видимо, об этом напрочь забыли и работодатели, использующие привлеченных со стороны работников, и кадровые агентства - поставщики заемной рабочей силы. Но установленный ст. 421 ГК РФ принцип свободы договора позволяет компаниям-заказчикам заключать с компаниями-аутстафферами договоры о предоставлении персонала, об аренде персонала и т.п.

Отсутствие законодательного регулирования отношений, связанных с аутстаффингом, нередко идет на пользу работникам. И вот почему.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, колдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой договор, согласно ст. 56 ТК РФ, - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, колдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В тех случаях, когда работодатель, используя аутстаффинг, увольняет работников в порядке перевода в штат компании-аутстаффера, но при этом работники фактически продолжают выполнять свою прежнюю работу на прежнем рабочем месте в интересах прежнего работодателя, подчиняются действующим у него правилам внутреннего трудового распорядка, то, несмотря на наличие трудовых договоров с компанией-аутстаффером, фактически имеют место трудовые отношения с прежним работодателем. Если компания-аутстаффер, являющаяся по сути формальным (“подставным”) работодателем, нарушает трудовые права работников и они обращаются в суд, то в ходе судебного разбирательства может быть установлено, что существуют трудовые отношения между работником и прежним работодателем. В результате суды признаЮт, что единственным работодателем для работника является его прежний работодатель, следовательно, он и несет перед работником все обязанности, предусмотренные трудовым законодательством. То есть в некоторых случаях желание сэкономить на работниках за счет использования аутстаффинга выходит для таких работодателей боком: скупому приходится платить дважды.

Наличие такого фактора, очевидно, несет в себе угрозу процветанию компаний-аутстафферов. В связи с этим сегодня крупные компании-аутстафферы (прежде всего, транснациональные кадровые агентства), а также заинтересованные в их услугах работодатели активно лоббируют в органах законодательной власти РФ принятие закона о заемном труде, закрепляющего возможность применения аутстаффинга и подробно регламентирующего механизмы применения данной формы занятости. Противостоять этому процессу могут только профсоюзы. И в этом вопросе у всех профсоюзов России единая позиция: работники должны иметь стабильные рабочие места, заемный труд в РФ необходимо запретить, а тех, кто его применяет, сурово наказывать.


 

КАК ПРОТИВОСТОЯТЬ ЗАЕМНОМУ ТРУДУ?

Пока лидеры профсоюзов “наверху” работают над запретом применения заемного труда в России, профорганизациям на местах и рядовым работникам нельзя сидеть сложа руки. Не исключено, что в ворота любого предприятия не сегодня завтра постучится аутстаффер (ко многим уже постучался). Поскольку возможности каждого работника в отдельности противостоять внедрению аутсорсинга и аутстаффинга весьма ограничены, ведущую роль в борьбе с неустойчивой занятостью и заемным трудом должны играть профсоюзы.
 

В заключение приведем некоторые рекомендации для объединенных в профсоюзы работников, как противодействовать внедрению работодателями технологий, основанных на применении заемного труда.

1. Прежде всего каждый работник должен осознать, что возможное внедрение аутсорсинга и аутстаффинга несет в себе серьезную угрозу для профсоюза, в котором он состоит, угрозу для него самого и для благосостояния его семьи. Профсоюзам надо вести информационную, разъяснительную работу, доводя до работников информацию о сущности этих форм заемного труда, о негативных для работников последствиях его применения.

2. Даже если заемный труд пока не угрожает работникам конкретного предприятия, уже сегодня необходимо добиваться включения в колдоговор положений, направленных на защиту работников от аутсорсинга и аутстаффинга. Надо добиваться установления в колдоговоре ограничений для привлечения сторонних организаций и их работников на какие-либо работы, выполнение которых возможно силами штатных работников.

3. Также необходимо в колдоговоре повышать уровень социальных гарантий для работников, увольняемых в связи с сокращением штата. Поскольку действующее законодательство практически не предоставляет работникам и профсоюзам возможности препятствовать сокращению штата, надо сделать так, чтобы увольнение работников по сокращению штата обходилось работодателям дорого. Ведь механизмы внедрения работодателями аутсорсинга и аутстаффинга включают сокращение штатных единиц, за которым следует увольнение соответствующего персонала. Если работник отказывается добровольно переводиться от своего работодателя в компанию-аутстаффер (или аутсорсер), то единственный способ вынудить его это сделать - начать процедуру увольнения по сокращению штата: авось побоится потерять работу и согласится выйти за штат. Но если работник будет знать, что, увольняясь по сокращению штата, он получит приличную компенсацию, то он скорее согласится уволиться, чем перейти в компанию-аутстаффер или в аутсорсинговую фирму и оказаться в заведомо худших условиях и с сомнительными перспективами. А для работодателя необходимость затрачивать большие средства на выплату компенсаций увольняемым в связи с сокращением штата может стать весомым фактором в пользу отказа от использования заемного труда.

4. В колдоговоре следует закрепить положения, обязывающие работодателя как можно раньше информировать профсоюз о планах внедрения аутсорсинга. Чем раньше профсоюз узнает о таких планах, тем больше у него будет времени, чтобы воспрепятствовать реализации этих планов и защитить стабильную занятость работников.

5. В уставах профсоюзов, положениях о первичных организациях надо закреплять положения, защищающие целостность профорганизаций. Это действенное средство для сглаживания последствий внедрения работодателем аутсорсинга с дроблением трудового коллектива. Необходимо устанавливать, что в случае проведения работодателем реорганизации и вывода за штат отдельных структурных подразделений, превращающихся в самостоятельные фирмы, работники данных подразделений сохраняют свое членство в профсоюзе и могут сохранить (или создать) в “новорожденной” фирме профорганизацию, которая останется в структуре первичной профорганизации, действующей у прежнего работодателя. Впоследствии такая профорганизация аутсорсинговой фирмы при поддержке вышестоящей первички сможет вести коллективные переговоры с руководством фирмы и добиваться улучшений для работников, уровня социальных гарантий не ниже того, который был у прежнего работодателя.
6. Если работодатель обнародовал планы внедрить аутсорсинг - профорганизации надо вступать в переговоры и убеждать работодателя отказаться от своих намерений. В ходе переговоров нужно выяснять, какую выгоду от применения заемного труда хочет получить работодатель. Зачастую работодатели переоценивают эту выгоду, не учитывают многие негативные последствия, которые может повлечь внедрение той или иной формы заемного труда. Надо анализировать ситуацию и доводить до работодателя информацию о возможных в связи с внедрением заемного труда проблемах (снижение качества продукции, потеря квалифицированных кадров, возможные судебные разбирательства с работниками и т.п.).

7. Наконец, профсоюзная организация всегда должна быть готова выступить с протестом против внедрения заемного труда: провести митинги и другие массовые акции, привлечь внимание общественности, инициировать коллективный трудовой спор с последующим переходом к экономическим методам воздействия на работодателя (“итальянским” и традиционным забастовкам).

 

 

01.04.10 20:11

Rambler's Top100
  © Российский Профсоюз Работников Судостроения
При полном или частичном использовании материалов ссылка на сайт РПРС обязательна.
Наш адрес: 119119 Москва, Ленинский пр., д. 42, подъезд 5, ком. 58-16, приемная (495) 938-88-72
E-mail: korabel@fnpr.ru